Jak nastavit transparentní odměňování

Motto: „Terezo, ta Alena ode mne hrozně maká, chci jí dát odměnu.. myslím, že 10% z platu by bylo adekvátní.“  

Manažerka stojí u mého stolu, má hodně málo času, zato o to větší odhodlání prosadit svou a mít to z krku. Jenže pokud tohle není standartní postup, což s vysokou pravděpodobností není, tak se na místě nedomluvíme.

Ne že bych byla velký puntičkář, a nebo že bych komisně trvala na procesech, ale také nemám ráda výjimky a netransparentní nebo nefér postupy. Podle mne důvěru v nás vloženou můžeme jako vedení ztratit během chvíle, ale získat ji, je zdlouhavý a nejistý proces.

Pojďme si shrnout, co vše je podle mne v takové situaci důležité si vyjasnit:

1. Co vlastně od našeho systému odměňování čekáme jako vedení? A co čekají zaměstnanci? Potkáme se někde v těchto očekáváních?

Příklad očekávání/hodnot:

Systém odměňování u nás ve firmě je transparentní a férový.

• Všichni ví jaké složky odměňování ve firmě existují.

• Všichni ví, na co mají nárok a jak si vypočítat částku, kterou mohou dostat.

• Když někdo něco dostane, manažer je schopen to vysvětlit i ostatním…

A tak dále….

2. Základní mzda vs. variabilní složka vs. mimořádný bonus.

Za co má zaměstnanec tyto typy finančního ohodnocení. Máte v tom jasno?

Například:

Základní mzda – za poctivé vykonávání práce, kterou mám ve smlouvě a třeba i v popisu práce, dodržování pracovní doby a všech předpisů nebo směrnic.

Variabilní složka – slouží k ocenění výsledku této práce (obvykle jsme stále v rámci pozice/popisu práce)

Mimořádný bonus – nadstandartní práce, obvykle mimo tu mou obvyklou, například na neobvyklých projektech nebo mimořádných událostech v rámci popisu práce.

Přesčasy - A někdy je třeba zvážit i přesčasy, pokud jsou skutečné a předem schválené a ne jen uměle vytvořené a podle toho, co má zaměstnanec ve smlouvě. 

Zastupování – 1 zaměstnanec odejde a ostatní za něj dočasně zaskakují

U každé složky je dobré mít aspoň jednoduchý proces – kdo má nárok, kritéria přidělení, schvalování, komunikace.

3.  Vědí tohle manažeři a vědí tohle zaměstnanci?

Lidem sice někdy zakazujeme sdílet mzdu (tedy zatím), ale oni si to stejně řeknou. Není nic horšího, než když potichu dáme odměnu jednomu z týmu na základě subjektivního názoru a nikdo tomu nerozumí. To může mít dva důsledky – lidi začnou podlézat šéfovi, aby taky něco dostali, nebo se přestanou snažit.

4. Jak určíme výši mimořádného bonusu?

Co jsou tedy ta kritéria přidělení? 

Příklad: % času, které aktivitě věnuje nebo závažnost té aktivity/projektu, byl to účastník nebo leader či výsledek/míra dosažení cíle..

Podle toho lze sestavit jednoduchou matici a definovat částky. Pokud zvolíte konkrétní částky, bude to třeba v rámci projektu fér – každý stejně, ale někomu s vyšší mzdou se to může zdát málo. Pokud zvolíte % z platu, bude to lépe reflektovat pozici člověka a jeho očekávání, ale lidé můžou za stejný typ práce dostat rozdílnou částku. Je to na vás, ale mluvte o tom. 

Jednou si vše nastavíte a pak už to funguje.

Tak zpátky k té naší Aleně. 

1. Co to znamená, že hodně maká? Je to v rámci pozice nebo něco mimořádného?

2. Pokud v rámci pozice – byla to jednorázová zátěž nebo to trvá déle a pokud to trvá déle, nemáš tedy podstav?

3. Pokud jednorázová a v rámci pozice – můžeme proplatit přesčas nebo zvolit mimořádný bonus

4. Byla jediná z tvého oddělení/projektu, kdo takhle makal?

5. Jak a komu to budeš komunikovat?

Na závěr

Zní to moc sofistikovaně a složitě? Jsem pro maximální zjednodušení, ale nejpodstatnější je naplnit své cíle. A na závěr – nespokojenost s ohodnocením a pocit, že bych mohl brát více, je zčásti přirozený  - v průzkumech motivovanosti ho má obvykle až 60% lidí. Je – li ale výrazný, řešte to. Pokud není oprávněný, je to jen signál, že něco jiného je špatně – říkám tomu Red flag pod heslem „Když už nefunguje to či ono, ať jsem aspoň dostatečně zaplacený/á.“ Já osobně nevěřím v přeplacení lidí, vytváří to nerovnováhu v systému a neprospívá to vzájemnému respektu mezi firmou a zaměstnancem.