Náklady a dopady fluktuace
Motto: Externí HR může zvenku vidět věci, které vy zevnitř nevidíte.
„Já v týmu žádnej problém nemám“ říká můj kamarád Petr, když sedíme na kafi. „Tak jak a hlavně s čím bys mi ty mohla pomoct?“
Tak.. výzva přijata!
Netrvá to dlouho a z Petra vypadne, že jim akorát za poslední dobu odešli 2 lidi, co vyhořeli, ale že je hned nahradili a frčí dál. Po chvíli povídání je jasný, že to Petr vnímal jako problém těch 2 slabých článků a moc se do toho nenořil. A tak si ještě chvíli povídáme a tak nějak dospějeme k tomu, že je rozdíl mezi tím, kdy problém nevnímám a kdy ho fakt nemám.
Nebudu teď dlouze rozebírat téma vyhoření. Půjdu na to pragmaticky.
Mám k tomu tedy toto:
Když někdo odchází od firmy na vlastní přání, je dobré, aby s ním někdo mluvil a zkusil zjistit co nejvíce důvodů, proč. Říká se tomu Exit interview. Ale ještě lepší je dělat Stay Interview. Neboli tak nějak průběžně sondovat, jak se člověk ve firmě má, jestli je motivovaný a nemá zaječí úmysly. A pro tyhle rozhovory musí mezi manažerem a jeho podřízeným fungovat důvěra.
Takovým akcí se říká Prevence a když si na to najdu čas, tak nemusím potom dělat pořád dokola Intervence a tzv. hasit problémy. Docela na dřeň jde jednoduchá metoda – položte si 5x za sebou otázku Proč – tedy po každé odpovědi. Je to trochu otravné, ale účinné.
Odchod každého člověka je hodně drahá záležitost a se vzrůstající specializací a délkou zaškolení se ta částka zvyšuje. AI tvrdí, že v průměru vás může přijít odchod člověka s platem 50.000 Kč až na 250.000 Kč. AS pokud tomu může prevence předejít, tak je to zatraceně dobrý investice!
K těm, co odcházejí se chovejme slušně a s respektem. Pokud k tomu potřebujete nějaký důvod, tak je to zachování dobrého jména firmy jako zaměstnavatele. A především je to fakt, že ti, co zůstávají, to vidí.
Společně najdeme řešení
Možná už víte, že něco nefunguje. Možná jen nevíte, kde začít. Společně to pojmenujeme a najdeme cestu, která bude dávat smysl vám i vašemu týmu.
