Nástrahy spolupráce HR a manažera

Motto 1 – Terez, mně tohle moc nejde, promluvíš s ním místo mě?

Motto 2  - Sakra, proč mám tuhle blbost zase dělat? Vždyť to nikoho nezajímá, ani nevím jak a furt se to mění..

Jak vypadá optimálně spolupráce mezi HR a manažerem? 

Dva extrémy jsou:

1. HR toho manažera, co se týče práce s lidmi, v podstatě skoro nahrazuje. Najde mu nového člověka, určí jeho plat i bonusy a benefity, kompletně zařídí jeho zaškolení, s malou pomocí manažera nastaví cíle na zkušební dobu, poté oběhá a zjistí zpětnou vazbu před koncem zkušební doby, vysvětlí všechna pravidla, bere si zpětnou vazbu, přísedí u hodnotících pohovorů, v případě problémů, mluví s lidmi bez přítomnosti manažera a dokonce někdy i řídí diskuzi vedoucí k propuštění.  

2. HR je v podstatě nedostupné a manažer se s nimi potká jen formou on-line dotazů nebo když nesplní to, co má. Jak to pak tedy v praxi může vypadat?

   1. V korporátu se v tom manažer plácá a snaží se nějak uchopit všechny ty „šílené“ požadavky a procesy a splnit je jako další úkoly v řadě a tak to dělá hodně formálně nebo minimalisticky a lidi na to často nadávají, nevidí v tom přidanou hodnotu nebo se tomu smějou, ale podle mě je to smích spíše hořký. 

   2. V malé firmě si zase každý dělá, co chce, procesy a postupy si vytváří podle sebe a často se duplikují, což je neefektivní a také tím vzniká nerovné zacházení, což obvykle nedělá dobrotu, protože je lidi se přirozené porovnávají.

Já bych si jako vedení prvně ujasnila, které procesy chci mít nějak standardizované a které nechám zcela v rukou manažera. Typické je standardizovat nábor a on-boarding a nechat rozvoj v rukou manažera.

Já vidím dál cestu v edukaci a podpoře manažerů, aby se cítili jistě ve své roli, respektovali procesy, ale uchopili je po svém, ve své přirozenosti a pracovali s lidmi tak, že na sebe můžou být hrdí a že je to všechny baví, zvyšuje to výkon a motivaci. 

Často se mi stávalo, že se manažeři chtěli zbavit zodpovědnosti a hlavně v oblasti odměňování říkali například – „Já nevím, jestli ti můžeme přidat, to stanovuje HR, já se jich zeptám..“  Tak to ne – HR má systém, ale manažer mu má plně rozumět a být s tím v souladu, má umět na tohle reagovat, hlavně se zeptat, pochopit motivy a důvody zaměstnance, vysvětlit mu situaci a přijít za HR s tím, že má návrh jak situaci řešit a jde to zkonzultovat. A přichází, protože ví, že jde za odborníkem, se kterým má smysl věci probírat.  

Aspoň to je svět, ve kterém já chci žít, kde je HR odborník, konzultant, podpora a parťák, který zná firmu, zákazníky i produkty a jde mu o to samé - aby firma dobře šlapala.