Příliš dlouhý proces náboru
Motto: „Já je chci taky vidět, vždyť budeme spolupracovat!“
Asi téměř každý z nás byl někdy v životě v situaci, kdy se hlásil někam do práce a výběrové řízení bylo prostě nekonečné. „Ještě se uvidíte s tímto člověkem a ještě s tímto a možná si ještě udělejte tyto testy a potom on-line setkání se 3 lidmi naráz.“ Na každý krok se čeká 1-4 týdny a ani po půl roce není rozhodnuto.
První dojem je ale jen 1 a často rozhoduje. Co tedy udělat, aby vše proběhlo podle představ všech zúčastněných:
Stanovit obecná pravidla pro nábory a neměnit je v průběhu.
Informovat klíčové účastníky o průběhu předem, v rámci i po skončení.
Zní to jednoduše, ale jako u většiny procesů to vyžaduje disciplínu všech zúčastněných. Často průběh výběrového řízení hodně napovídá o tom, jak to pak chodí ve firmě obecně. Trvá to dlouho, není jasné, co se děje, chybí čas a kapacita na pohovory, účastníci nesdílí informace, některé informace si protiřečí nebo se zatajují, chybí schopnost rozhodnout atp.
Chápu, že u menších firem nebo start-upů se majitelé brání mít složité procesy a chtějí mít volnost. Otázkou je, jestli je to pro dobro firmy a urychlení procesů nebo spíše z nedostatku času nebo přemíry kontroly nade vším…
Jako u všeho jsou podle mne procesy moc dobrý sluha, ale špatný pán. Doporučuji si aspoň předem rozmyslet a říci, jak to chceme.
Pokud budu předpokládat, že už jsme se jistě dohodli na tom, že někoho opravdu potřebujeme nabrat, máme ideální profil kandidáta, rozmezí jeho odměňování a benefitů a jasno v tom, kam v organizační struktuře patří, pak je toto podrobnější popis výše uvedených kroků:
Obecná pravidla:
Kdo musí být nutně součástí náboru na pozici?
Například – vždy přímý nadřízený, často i HR a nakonec nadřízený nadřízeného
Kdo má finální slovo při rozhodování?
Například – přímý nadřízený, který ponese plnou zodpovědnost za práci toho člověka
Kolik kol maximálně má výběrko mít?
Ideální jsou tedy 3, max. 4
Kdo výběrka povede technicky (např. domlouvat pohovory, zajišťovat zpětnou vazbu..)?
Typicky je to HR, ale může to být i poučená Asistentka nebo přímý nadřízený.
Kolik chceme do náboru kterých pozic investovat (čas versus peníze)?
Inzeráty jsou možná levné, ale kdo probere CV a kdo udělá předvýběr kandidátů a má na to kompetence? Nemáte – li peníze, máte čas a lidi a zajistí vám to kvalitní kandidáty?
U konkrétních pozic potom rozmyslet i kroky – jak zajistíme kandidáty, budeme chtít „assessment“ a/nebo psychodiagnostiku a/nebo aspoň business case, kdo bude první a kdo potom, jak zajistíme čas na pohovory u těch vytížených, jak si předáme zpětnou vazbu…
Pokud v tom bude jasno, pak ten, kdo to technicky povede, má jasné úkoly.
A jestli váš plán vychází na trvání procesů půl roku, tak ho přehodnoťte, ti nejlepší asi tak dlouho nebudou čekat. Kvalitu svého náboru a on-boardingu měřte odchodovostí ve zkušební době, příp. výsledky po 6-12 měsících.
Společně najdeme řešení
Možná už víte, že něco nefunguje. Možná jen nevíte, kde začít. Společně to pojmenujeme a najdeme cestu, která bude dávat smysl vám i vašemu týmu.
